Los Directores de RRHH opininan

Sobre el Estado de  Situación

Las respuestas de los entrevistados acerca del estado de situación de los Agentes con discapacidad (AcD) dentro de la APN exhibe cierto escepticismo inercial respecto de la problemática emergente, las esperanzas están cifradas en decisiones y acciones de orden vertical jerárquico normativo, quedan así desestimadas aquellas acciones e iniciativas discrecionales así como posibles construcciones colectivas colaborativamente elaboradas.

Esto revela contenidos anclados en un paradigma que la CDPD no solo resuelve en su enunciación, sino también revolucionó en la modalidad de producción de sus conclusiones. Para muchos observadores la celeridad en el trámite de elaboración y promulgación de dicha Convención está fuertemente relacionada con la activa y permanente participación  de los representantes de la sociedad civil reunidos en el  Caucus Internacional sobre Discapacidad. [1]

Diversos países, inspirados en este espíritu renovador de planeamiento participativo y gestión asociada, están ensayando propuestas e iniciativas en esa dirección, tal es el caso de la reciente (setiembre 2008) promulgación de la Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad 2008-2012, que el gobierno español negoció y consensuó con los interlocutores sociales y el CERMI (Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad), y consultado con las Comunidades Autónomas.

Estos antecedentes imponen reflexiones y propuestas que permitan determinar cómo se pueden encarar en nuestro medio instancias de consulta y producción de nuevo formato que promuevan comportamientos de ciudadanía organizacional (CCO) [2] adecuados y pertinentes a la problemática en cuestión.

Una síntesis de las opiniones y enunciados emitidos por los entrevistados nos muestra que:

§  El conocimiento sobre las cuestiones básicas de las regulaciones vigentes es deficitario y tales regulaciones se perciben como una carga o una barrera para un eficaz funcionamiento organizacional (“Yo creo que la ley está marcando, no se si me equivoco, creo que es un 4%, creo que llegamos, es decir, lo cumplimos. En general ¿no?, me refiero, no en esta dirección”) (“Todas son expresiones de deseos muy lindas pero muy difíciles de llevar a la práctica, son muy difíciles de concretar…demora tanto en todos los procesos por la cantidad de normativas que hay que cumplir, que la verdad es que cuanto más pueda zafar entre comillas, de algunas cosas que son así como impuestas y difíciles de llevar a la practica, la verdad es que todos los organismos tratan de sacar…”)

§  Al consultarse sobre la población de PCD las respuestas son vagas e imprecisas al momento de cuantificarla. (“La verdad que… aproximadamente… no me gusta decir cifras al azar y no lo tengo muy presente, realmente”) (“Tengo porcentajes, la verdad es que no tengo el numero exacto, lo puedo averiguar no tengo drama, si lo necesita se lo paso, pero alrededor del 2%… en la dirección a mi cargo hay sí, dos o tres PCD…”) (“Tengo un informe, no me acuerdo de memoria, tendríamos que buscarlo”)

§  Expresan reservas respecto de los avances en materia de accesibilidad, tienden a creer que en “su” organismos están ocupados en el asunto, pero dudan que ocurra lo mismo en otras dependencias de la APN. (“…y bueno, los organismos la verdad es que todavía, eso yo lo veo, que toda la administración publica no está preparada para la circulación de sillas de rueda en todos los entes del organismo, si bien nosotros ahora estamos en una remodelación…”)  (“Si no tenés personal discapacitado para que vas a hacer una reforma… si no tenés necesidad de hacerlo…”)  (“No tenemos baños para discapacitados… quizás porque no tenemos un numero significativo –de PCD- o porque nadie lo ha solicitado”)

§  Bajo las actuales circunstancias institucionales a los entrevistados no les ha sido posible pensar en términos de procesos  de readaptación individualizados como medio para la integración laboral. (“En términos generales hay un arma de congelamiento de vacantes de hace mas de 3 años, con lo cual personas no se incorporan ni con ni sin.”)  (“…creo que habría que capacitar tanto al personal que atiende a este tipo de PCD y a los compañeros…para no generar ni dificultad ni choques ni roces”)

§  En la capacitación recibida por los funcionarios consultados no se mencionan actividades que les hayan proveído de conceptos fundamentales sobre la discapacidad, en sus discursos se entremezclan hechos e interpretaciones cultural-imaginarias. (“…con distintos tipos de discapacidad, que las desconozco cuales son…así, nada mas que las que puedo detectar es a simple vista”)

§  Queda instalado un tipo ideal de PCD caracterizada por una conducta estable e integrada aunque no se explicita cómo se llega a dicho estado, pareciera esperarse un discapacitado que no se visibilice como tal. (“Yo creo que de por si. por una cuestión cultural, la PCD tiene dificultades para insertarse”)  (“El problema de la atención de los ciegos, son muy particulares, o sea, son muy tercos, son muy que YO ME ARREGLO”)

§  Las bases de funcionamiento de las áreas de RRHH carecen de un andamiaje que permita una adecuada orientación laboral y/o profesional. (“¿Cómo se llega a ese 4%? ¿Cuál es el mecanismo? Yo creo que normativamente esto no está previsto… -hace falta- que pase a formar parte de una política publica concreta… nosotros no tenemos especialistas en el tema de discapacidad, eso es algo que nos tiene que dar la oficina nacional de empleo publico, ponernos a trabajar en conjunto…”) (“Ir a hacer entrevista con personal idóneo, una cosa externa que no resulte persecutorio, pude ser desde un ámbito de salud,,,que se haga un relevamiento desde otro lugar que no sea el mismo organismo”)

§  No se han recibido directivas para la gestión de empleo de personas con discapacidad, la excepción queda representada por las acciones del Ministerio de Defensa-Armada Argentina en la materia. (“…en una época hubiera dicho que –las limitaciones- eran por temas presupuestarios, hoy diría que además de los problemas presupuestarios, es un poquito lo que decía antes, no hay suficiente conciencia, en este caso, a nivel de las autoridades nacionales…”)  (“ …más allá de de nuestros esfuerzos… seguimos… negando posibilidades reales a las PCD… por prejuicio… herencia cultural… costumbre, tendemos a eso… es algo que necesitamos ir remontando”)

§  No se mencionan acciones coordinadas o intercambios intra e interinstitucionales sobre la temática, los entrevistados no mencionan conocer casos o experiencias de buenas prácticas en el seno de la APN. (“No, no tengo referencia (de otros AcD del organismo) porque ellos reportan a su superior inmediato, así que… Y nunca entre mis pares hablamos de estos temas, así propiamente del discapacitado, es como…. Como a mi jamás me preguntaron, nadie me preguntó –que tal, como se desenvuelve esa persona, nunca nadie”)

§  Se esboza un vacío técnico conceptual frente a la emergencia de personas con conductas desajustadas, primando el modelo médico como alternativa de intervención. (“…la discapacidad del obeso, que genera rechazo por distintas circunstancias, el sicótico, que tiene determinadas conductas bastante antisociales…dificulta la convivencia con un grupo y también genera rechazo”)

§  Faltan delinearse procesos de integración profesional para cada circunscripción y sus circunstancias como su naturaleza y realidad socio productiva lo demande. (“No, no, desconozco –proyecto de inserción laboral- No, no, no, nunca hubo, no se analizo, ni se vio, no se puso a analizarse un proyecto para las PCD”) (“…donde se detecte dos o tres PCD, yo tendría que hacer la investigación, para ver concretamente con el director, con los compañeros de trabajo, y ahí yo creo que se puede evaluar un poquito mejor, como impacta la incorporación de una PCD, para que ellos puedan expresar si nadie les preguntó nunca, qué pasa con su situación, si ellos creen que se siente discriminados y qué les ayudaría para insertarse mejor… ”)

§  Las referencias a las alternativas de apoyos  tecnologías y su aplicación a la readaptación y el empleo son vagos e imprecisos, salvo en el Min. Defensa los entrevistos no parecen considerar, por ejemplo, al Teletrabajo como alternativa a la inclusión laboral de personas con discapacidad. (“No, no, ya de por si es de ella personal –un teléfono especial para personas sordomudas- ella lo maneja, pero se trata de darla… lo que necesite, bah. Pero no, no esta, no hay nada implementado, no hay un procedimiento desde ya, simplemente por solidaridad se le hace esto. No es que tenemos un procedimiento implementado como para ayudarlos. No.”)  (“En los organismos del Estado en general no tienen los elementos adecuados, entonces en la práctica concreta es un poco complicado incorporar una PCD…”)

§  Es llamativa la ausencia de información y capacitación respecto a conceptos ergonómicos básicos y/o criterios y lineamientos para la adaptación persona-puesto. (“… en el tema de la capitación diría que es masiva, se hace para todo el mundo, se hace por temática…y no se, no se ha hecho, digamos, nada, que yo recuerde por lo menos ahora, especifico con respecto a la discapacidad… ”)  (“No se, su jefe no les dará una tarea de importancia o de relevancia sino que los deja un poquito de lado porque tienen ciertas dificultades para cumplirla y entonces prefieren echar mano  de aquel que rápidamente les resuelve un problema y entonces bueno, queda como haciendo tareas muy menores”) (“…hacer un relevamiento de qué actividades, o por lo menos difusión, porque a lo mejor está hecho y no lo conocemos, qué actividades puede realizar cada quien…”)

§  Salvo el caso mencionado no se ha constituido un modelo de itinerario para la integración laboral. (“Es muy probable que en entrevistas si alguien tiene que elegir entre una PCD y una persona que no lo es, y probablemente elija a la persona que no lo es, básicamente pata no tener problemas futuros”)  (“…una falta de discusión o de hacer un seguimiento de los discapacitados y de que posibilidades tiene, decirles a los discapacitados o difundir cuales son sus derechos, cuales son sus posibilidades también…”)

§  Las evaluaciones de desempeño de los AcD son gestionadas discrecionalmente, no se conocen lineamientos que orienten el proceso. (“Yo no puedo hablar de mi dirección, las evaluaciones las hace cada director, entonces yo no se si cuando evaluó tuvo en cuenta eso,,,”)  (“…esta claro que cada persona debe ser evaluada en relación a su puesto de trabajo, y a las tareas que le fueron confiadas…no esta explicitada la cuestión de la discapacidad… es probable que debamos hacer algún ajuste, que no tenemos previsto todavía”)


[1] Bajo la consigna NADA SOBRE NOSOTROS SIN NOSOTROS, el Caucus (IDC, en su sigla en inglés) se constituyo en interlocutor privilegiado al representar a más de 70 organizaciones internacionales, regionales y nacionales de personas con discapacidad

[2] La ciudadanía organizacional es definida como un comportamiento individual, el cual es discrecional  y no es directamente o explícitamente reconocido por el sistema de recompensa formal, y en conjunto produce el funcionamiento eficiente y efectivo de la organización  (Terán Cázares)

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